Por: Manuela Albarracín Villegas
Uno
de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya
que las empresas comenzaron a
mirar más allá de la actividad productiva y empezaron a consolidar sus propias
reglas, costumbres, valores, hábitos y lenguajes,
es decir, su propia ‘cultura’.
Cuando se habla de cultura organizacional se hace
referencia a un patrón de conducta común, con personalidad y características
propias, utilizado por los individuos y grupos que integran una entidad.
Desphande
& Webster (citados por Páramo Morales, D., Ramírez Plazas, E., & Rodríguez Ramírez, A., 2009) expresan que
la cultura empresarial es un modelo de valores y creencias compartidos, que les
dan significados y les proveen reglas de comportamiento a los miembros de una
organización.
La cultura
es entonces un conjunto dinámico de valores,
ideas, hábitos y tradiciones conocidos por todos los miembros de la entidad,
que al mismo tiempo regulan su actuación con el fin de garantizar el mejoramiento
continuo del organismo.
La cultura
organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura de la
empresa. Permite a su vez distinguir la empresa, ya
que pone en evidencia el modo como concibe el trabajo y como se relaciona con
el entorno.
Así pues, es importante que dicha cultura sea
divulgada al interior y al exterior de la organización con el fin de
diferenciarse de las demás empresas que ofrecen el mismo servicio, porque la cultura,
al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es determinante en el
éxito o el fracaso de sus negocios.
“La
socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una
premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de
ventajas
competitivas”
(Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, Y., &
Cañedo Andalia, R., 2009).
La meta
general de la cultura empresarial es crear organizaciones más eficaces, donde
se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua, partiendo de
reconocer que existen problemas a nivel individual, interpersonal, grupal u
organizacional.
Por
eso puede afirmarse que las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas,
quiénes invierten en conocimiento, innovación, infraestructura y capacitación
dispondrán de una mayor productividad y lograrán mayores beneficios.
Arciniega (2001) señala: “El rol de
la cultura organizacional es clave para entender los problemas de productividad”.
Si no se tienen en cuenta los desfases culturales y estos no se corrigen a
tiempo, es posible que los equipos de trabajo se opongan a cualquier intento de
cambio y mejora.
La falta
de cultura en una organización es una barrera entre directivos y demás
integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear
estrategias equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma.
Entonces cuando una cultura es
disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados de la
empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella con el fin de que se
cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales.
Por eso
para garantizar el futuro de la organización y la satisfacción de las partes
interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las
personas en la búsqueda de oportunidades que mejoren el desempeño de los
procesos, los servicios y las actividades.
Salazar et
al (2009) afirman:
La
cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados
con la adaptación externa y la integración interna. La
adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben
compartir todos los miembros de la organización porque son indispensables para
enfrentarse con éxito, como: la planificación estratégica, la misión, los
objetivos, los medios, los criterios de medida, entre otros. Mientras la integración interna trata aspectos
vinculados con la forma de relación interna entre los miembros de una
organización, como: el lenguaje, los límites grupales, las formas de
obtener poder y jerarquía, etc.
Esto
implica generar condiciones para promover el aprendizaje en equipo, lo cual
conlleva a generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una
amplia visión hacia la innovación. Sin embargo el éxito de los proyectos de
transformación depende de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de
la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.
Constantemente
las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de quiénes se adapten
mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los retos del futuro
son superables cuando se es consciente de la importancia de la invención en un
entorno tan cambiante.
Las
personas de la organización son la mejor fuente de ideas para la mejora de los
procesos, por tanto deberían estar dotadas de apoyo técnico, autoridad y de
recursos necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora.
También
los grupos son decisivos para lograr el éxito organizacional, ya que ejercen
influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las
habilidades. Son una colectividad y una
unión de grupos portadores de culturas diferentes creada al interior de una
empresa orientada por los valores.
“Los
miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este
sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las
percepciones de los
individuos
determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que
conforman la cultura de la organización”. (Salazar et al, 2009)
La cultura
empresarial tiene unos objetivos específicos entre los cuales se encuentra
generar informaciones válidas y pertinentes, asegurar la retroalimentación de
esas informaciones sobre la realidad de la organización, crear un clima de receptividad, de confianza,
de colaboración que permitan desarrollar las potencialidades de los individuos.
El fundamento
de la cultura organizacional está en que las personas, a través de los grupos
formales e informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos,
símbolos, mitos, costumbres y valores que definen la identidad de la empresa.
Estos componentes de la cultura organizacional permiten el reconocimiento y la
identificación con la empresa (Páramo et al, 2009):
Mitos: historias a manera de metáforas creadas a lo largo de la existencia de
la empresa por los fundadores con un significado simbólico.
Creencias y tradiciones: maneras en que los empleados solucionan cierto
tipo de problemas, crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos.
Símbolos: señales que han servido para explicar el éxito de las organizaciones,
dando sentido y significado a las acciones de las personas.
Ritos: actividades programadas periódicamente donde se crea el vínculo por medio
del cual se conducen los valores empresariales y se consolida la cultura
corporativa.
Héroes: modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas
significativas y positivas que muchos aceptan y acatan.
Tejido Cultural: jerarquías ocultas utilizadas por los miembros
de la organización para reforzar valores, obtener información y establecer
camaradería.
Lemaitre
(citado por Páramo et al, 2009) define la
cultura organizacional como un sistema de representaciones y de valores
compartidos por todos los miembros de la empresa. Los valores corporativos
explican el comportamiento humano en la organización y se manifiestan a través
de prácticas organizacionales como mitos, rituales, signos, símbolos y tejido
cultural.
Estos
valores son explícitos por los discursos de los gerentes y su direccionamiento
estratégico; o implícitos porque son detectados en las conductas y afirmaciones
de los miembros de la organización en las prácticas empresariales, el ambiente
y los estilos de gerencia.
Para Geertz (citado por Arciniega,
2001) la cultura es un patrón de significados transmitidos históricamente, un
sistema de concepciones heredadas y expresadas en forma simbólica por medio de
las cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus
actividades con relación a la vida.
Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de
los individuos y la cultura se
transmite en el tiempo y se adapta a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica organizacional.
A
medida que las organizaciones desafían el cambio, buscan la posibilidad de
diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en función de
mejorar las destrezas y habilidades de los individuos, con el
propósito de aumentar la efectividad individual y de la organización.
Hoy
en día es necesario que las organizaciones creen estructuras más flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Por eso la cultura empresarial se ha constituido en el
instrumento para lograr el cambio en busca de una mayor eficacia
organizacional.
Bibliografía
Arciniega,
R. (2001). Hacia la caracterización de culturas organizacionales. Debates en Sociología, 365-25.
Jarrín, A. (2007). Cultura organizacional y reinserción
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y Pensamiento, 26(51), 161-167.
Meriño,
C. (2005). Cultura organizacional y valores. Propuesta para la medición. Folletos Gerenciales, 9(9), 27-41.
Salazar Estrada,
J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, Y., & Cañedo Andalia, R. (2009).
Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad
laboral. Acimed, 20(4), 67-75.
Silvestrin,
C., Godoi, E., & Ribeiro, A. (2007). Comunicación,
lenguaje y comunicación organizacional. Signo
y Pensamiento, 26(51), 26-37.
Páramo Morales, D., Ramírez Plazas, E., &
Rodríguez Ramírez, A. (2009). Cultura organizacional & Estilos de
dirección orientados al mercado. Bogotá: Ecoe Ediciones.
Vélez, Á. (2005). Elementos del comportamiento organizacional contemporáneo. Folletos Gerenciales, 9(10), 50-62.
